Sprendimas, kurį darbuotoją paskirti į aukštesnes pareigas, yra panašus į sprendimą, kurį investicinį fondą pasirinkti. Kiekvienas fondas giriasi savo puikiais rezultatais, bet gale visada randame prierašą „Investicijų istorinis pajamingumas negarantuoja panašių rezultatų ateityje”. Puikūs darbuotojo rezultatai praeityje visai nereiškia, kad jis taip pat sėkmingai susitvarkys su naujomis pareigomis.

Tyrimų duomenimis, 40 % atvejų „didelio potencialo“ darbuotojų pareigų paaukštinimas būna nesėkmingas. Daugelis organizacijų daro klaidą, žiūrėdamos tik į darbuotojo rezultatus, kai sprendžiama jo karjera. Tipiškas pavyzdys - geriausias pardavimo vadybininkas, tampantis pardavimo vadovu. Pernelyg dažnai, atsižvelgdami tik į darbuotojų rezultatus, vadovai pražiūri kitas reikšmingas savybes, reikalingas norint sėkmingai valdyti žmones.

Geri darbo rezultatai turėtų būti pirmoji sąlyga, lemianti paaukštinimą. Visi žinome, kuo baigia organizacijos, kuriose aukštesnės pareigos suteikiamos už lojalumą ar tinkamų ryšių turėjimą. Vis dėlto geri darbo rezultatai nėra ir negali būti vienintelė sąlyga, sprendžiant, ar skirti darbuotoją į vadovo pareigas.

Identifikuojant  didelio potencialo darbuotojus, svarbu atsižvelgti į tris svarbius faktorius: vadovavimo įgūdžiai, siekiai ir įsitraukimas. Vadovavimo įgūdžiai – kiek tas žmogus elgiasi ir kitų yra priimamas kaip lyderis, nors galbūt formaliai jis nėra vadovas. Siekiai – ko žmogus siekia iš tikrųjų, ar iš tiesų nori aukštesnių pareigų, daugiau atsakomybės, ir dėl kokių priežasčių. Įsitraukimas – kiek darbuotojas įsipareigojęs ir atsidavęs organizacijai, kurioje dirba.

Vertinant jaunus specialistus šiuos dalykus įžvelgti nėra lengva. Neturėdami vadovavimo patirties, jie sunkiai gali pademonstruoti savo vadovavimo įgūdžius. Jų siekiai gali būti labai aukšti, o atsidavimas organizacijai – itin žemas. Tokiu atveju svarbu įvertinti darbuotojo mokymosi gebėjimus – kiek jis linkęs mokytis ir tobulėti, kaip greitai įsisisavina naują informaciją  ir sugeba ją panaudoti, asmenybės bruožus, dažniausiai būdingus sėkmingiems lyderiams – aukštą energijos lygį ir polinkį imtis valdyti situaciją, įtakoti kitus žmones, bei motyvus – kodėl darbuotojas nori aukštesnių pareigų.

Kartu su efektyvia įvertinimo programa, šie dešimt klausimų padės jums identifikuoti tikrąsias kolektyvo „žvaigždes“:
1.    Ar šio darbuotojo darbo rezultatai nuosekliai geri?
2.    Ar jis imasi aktyviai spręsti iškilusias problemas? Ar sėdi ir laukia, kol gaus nurodymus?
3.    Ar sugeba atskirti svarbius dalykus nuo nesvarbių? Gal užsiima smulkiais nereikšmingais reikalais, pamiršdamas pagrindinius prioritetus?
4.    Ar jis sugeba pažvelgti plačiau? Kaip suvokia  savo vaidmenį organizacijos kontekste?
5.    Ar galvoja apie visos organizacijos verslo sėkmę, ar rūpinasi tik savo ar savo skyriaus poreikiais?
6.    Ar juo pasitiki kiti darbuotojai, nors jis ir neturi formalaus lyderio statuso?
7.    Ar jis sugeba įtikinti kitus?
8.    Ar į jį kreipiasi kiti darbuotojai, kai susiduria su problemomis?
9.    Kaip jis elgiasi pats susidūręs su netikėtais sunkumais?
10.  Ar jis pozityviai žiūri į kitus žmones ir gyvenimo aplinkybes?